Jeśli był człowiekiem złośliwym, mógł w znacznym stopniu uprzykrzyć życie swoim podwładnym. Nie było też dobrze, gdy był osobowością zbyt autorytatywną. Z drugiej strony nadmierna łagodność i brak naturalnego autorytetu też stanowiły problem.
Niezależnie od sposobu zarządzania, charakter przełożonego ma zawsze decydujący wpływ na pracę zespołu. O tej prostej prawdzie zapomniano na długie lata. Twórcy nowych teorii skupiali się na osobowości hipotetycznego pracownika. Starali się zrozumieć mechanizmy, które skłaniają go do lepszej pracy. Badanie potrzeb pracowników, a co za tym idzie, budowanie systemów motywacyjnych, było ważnym wkładem w rozwój teorii zarządzania.W nowym ujęciu nie neguje się tego wkładu i korzysta z dorobku wcześniejszych rozwiązań. Tym, co najbardziej wyróżnia najnowsze ujęcie, jest przesunięcie akcentu na osobowość przełożonego. To jego postawa w znacznym stopniu determinuje wyniki pracy całego zespołu. Menedżer może swoją osobowością przyciągać wartościowych pracowników lub może ich odrzucać. Człowiek, który ma do zaoferowania wysokie kwalifikacje i jest świadomy swojej wartości, nie będzie chciał pracować w firmie źle zarządzanej. Nim więc przejdziemy do sposobu traktowania pracowników, trzeba bliżej przyjrzeć się wymaganiom, jakie obecnie zaczyna stawiać się menedżerom. Rzecz jasna będzie tutaj chodziło nie tyle o wykształcenie i kompetencje zawodowe, ale o wymogi charakterologiczne.